ORARIO DI LAVORO

Questione 1

Il tempo per indossare la divisa deve essere ricompreso nell'orario di lavoro?

Il datore di lavoro può certamente imporre ai propri dipendenti di indossare una divisa durante lo svolgimento dell'attività lavorativa: ciò evidentemente è un aspetto del potere imprenditoriale di organizzare liberamente l'attività produttiva. Tuttavia, questo potere del datore di lavoro non può andare a danno dei lavoratori: così, per esempio, il datore di lavoro non potrebbe pretendere che siano lavoratori ad affrontare i costi per l'acquisto o per la pulizia della divisa.

Per gli stessi motivi il datore di lavoro non può neanche pretendere che il lavoratore vesta e svesta la divisa al di fuori dell'orario di lavoro. Infatti, l'orario di lavoro rappresenta il confine tra il momento in cui il dipendente è soggetto a potere organizzativo e direttivo del datore di lavoro, e il momento in cui il lavoratore e sottratto a tale potere. In altre parole, il lavoratore è soggetto all'ordine, impartito dal datore di lavoro, di indossare a divisa solo nel lasso di tempo segnato dall'orario di lavoro; al di fuori di esso, ovviamente, il lavoratore non soggiace ne' a questa ne' ad altre manifestazioni del potere imprenditoriale.

Ne' si potrebbe obiettare, in contrario, che l'orario di lavoro è quello in cui il lavoratore esegue la propria prestazione lavorativa, strettamente intesa (per esempio, lavoro al tornio). In realtà, la prestazione lavorativa non può essere intesa in senso cosi rigoroso; al contrario, ogni attività che sia comunque funzionale alla esecuzione della prestazione lavorativa principale deve essere ricompresa nella nozione di lavoro e, dunque, nell'ambito dell'orario lavorativo. Tanto per restare all'esempio del tornitore, è evidente che il suo lavoro non consisterà solamente nell'operare alla macchina ma, per esempio, anche nel prelevare dal magazzino i pezzi che andranno lavorati. Nessuno dubita che il tempo necessario a tale prelevamento rientri nell'orario di lavoro del tornitore; analogamente deve essere per la vestizione / svestizione, in quanto attività ausiliaria alla prestazione lavorativa principale, imposta dal datore di lavoro per migliore funzionamento del l'azienda.

Neppure si potrebbe assimilare l'operazione di cui si parla ad una sosta non retribuita. Infatti, per legge (art.6 u.c. RDL 13/11/24 n. 1825, convertito in L. 18/31/26 n. 562), le uniche soste non retribuibili sono quelle nell'interesse del lavoratore, mentre devono essere retribuite quelle svolte nell'interesse del servizio.

Questione 2

E' legittimo pretendere che il lavoratore lavori anche la domenica, dopo aver lavorato per tutta la settimana?

Il lavoratore, qualora fosse chiamato a prestare la sua attività di domenica, dovrebbe percepire, oltre alla normale retribuzione, una indennità che sia sufficiente a compensare sacrificio di lavorare in una giornata normalmente dedicata a riposo e allo svago. Questa maggiorazione deve essere corrisposta anche nel caso di riposo compensativo, e - in caso di contestazione e sempre che a riguardo il contratto collettivo di lavoro nulla disponga - deve essere quantificata dal giudice in via equitativa.

Diverso è invece il problema della cadenza settimanale del riposo, ovvero del diritto al riposo dopo sei giorni continuativi di lavoro. Questo diritto discende da numerose disposizioni legislative: l'art.2109 c.1 c.c. riconosce a lavoratore il diritto "ad un giorno di riposo ogni settimana"; l'art.1 L. 22/2/34 n.370 dispone che a lavoratore "è dovuto ogni settimana un riposo di 24 ore consecutive" l'art.36 c.3 Cost. dispone che "Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale [...] e non può rinunciarvi".

Dalle suddette norme di legge la giurisprudenza ha tratto la conclusione che il lavoratore ha diritto, dopo sei giorni continuativi di lavoro, ad una giornata di riposo, dichiarando altresì nulle le eventuali disposizioni contrattuali contrarie. Né la situazione potrebbe essere sanata anticipando il riposo settimanale: infatti, il principio del riposo settimanale risponde all'esigenza di tutelare la salute del lavoratore, consentendogli di recuperare le energie perdute. Pertanto, mentre è possibile ristorare le energie già spese, non si può pensare di accumulare le energie in vista del loro futuro dispendio.

Qualora venisse violato il diritto al riposo dopo sei giorni di lavoro continuativo, il lavoratore dovrebbe ricorrere al giudice, che risarcirà il danno conseguentemente subito secondo equità. Nella quantificazione del danno, il giudice (considerando che la lesione del diritto in questione è configurabile come reato ex art.27 L.370/34) dovrà tenere conto anche della sua componente morale. É stato anche affermato che il risarcimento deve tenere conto di ogni giornata lavorativa continuativamente prestata dopo la sesta, e deve essere commisurato alla normale retribuzione per ogni giornata lavorata dopo la sesta.

Questione 3

E' vero che è vietato adibire le donne al lavoro notturno?

Il lavoro notturno è vietato alle lavoratrici "nelle aziende manifatturiere, anche artigianali" dall'art.5 L. 9/12/77 n.903. Più precisamente, il divieto opera dalle ore 24 alle ore 6, e non riguarda le donne che svolgano mansioni direttive o che siano addette ai servizi sanitari aziendali.

La norma prevede anche la possibilità di regolare diversamente il divieto e anche di rimuoverlo, attraverso la stipulazione di un contratto collettivo, anche aziendale, da comunicarsi entro 15 giorni all'ispettorato del lavoro, con indicazione delle lavoratrici interessate. La diversa regolamentazione deve essere giustificata in ragione di particolari esigenze della produzione, tenendo altresì conto delle condizioni ambientali del lavoro e dell'organizzazione dei servizi. La Corte di cassazione penale, con sentenza del 2/12/86, ha precisato che sul rispetto di queste esigenze deve vigilare l'ispettorato del lavoro; conseguentemente, la comunicazione di cui si è detto assume una natura sostanziale e non meramente formale, poiché consente all'Ispettorato di verificare che la modifica al divieto posto dalla legge sia lecitamente avvenuta.

In ogni caso, il divieto di cui all'art.5 L. 903/77 non può essere derogato nei confronti della lavoratrice madre, dal concepimento e fino al compimento del settimo mese di età del bambino.

Il Ministero del lavoro, con circolare n.142 del 28/12/83, ha chiarito che l'accordo aziendale idoneo a derogare al divieto legislativo deve essere stipulato da una espressione sindacale aziendale, rappresentativa dei lavoratori, comunque denominata (Rappresentanza Sindacale Aziendale, Consiglio di Fabbrica o altro); in altre parole, la deroga a divieto non potrebbe essere legittimamente prevista in un accordo stipulato direttamente con i singoli lavoratori

La Corte di giustizia dell'Aja ha censurato lo Stato italiano in relazione al divieto in questione, giudicato discriminatorio. In realtà, si deve pure tenere presente che, prima che tale divieto fosse introdotto, si era creato un vero e proprio abuso del lavoro notturno femminile, in quanto si reputava che le lavoratrici fossero il soggetto più debole tra i prestatori d'opera, e quindi più facilmente avviabili ad un turno di lavoro particolarmente disagevole. Inoltre, non si può dimenticare che il sindacato può sempre rimuovere il divieto, se sussistono valide ragioni.

Questione 4

Quali sono i diritti di un lavoratore che è tenuto ad essere reperibile nelle giornate di domenica?

E' indubbio che la reperibilità prestata per le giornate festive non consenta al lavoratore di godere pienamente del suo giorno di riposo, e ciò anche nel caso in cui tale reperibilità non si traduca, di fatto, in una prestazione lavorativa.

Per tale motivo si ritiene pacificamente che il disagio subito dal lavoratore a causa di tale reperibilità debba essere, in qualche modo compensato.

Al riguardo, la Corte di Cassazione aveva in un primo tempo affermato che la reperibilità, imponendo al lavoratore delle restrizioni significative, e dunque impedendogli di recuperare le proprie energie psicofisiche nella giornata domenicale, costituiva una violazione della norma Costituzionale (art.36 Cost.) che prevede il diritto (irrinunciabile) del lavoratore al riposo settimanale. Conseguentemente, erano state dichiarate illegittime le clausole dei contratti collettivi che prevedevano l'obbligo di reperibilità, sebbene compensato economicamente.

Il più recente orientamento della Corte di cassazione tende invece ad escludere che si possa equiparare la reperibilità alla prestazione lavorativa in senso stretto. Per tale motivo è stato negato, innanzitutto, che al lavoratore reperibile nella giornata domenicale spetti un giorno di riposo compensativo infrasettimanale. Viceversa, al dipendente che debba garantire la propria reperibilità nella giornata domenicale spetterà soltanto un compenso economico per il disagio che tale situazione gli crea. Per quel che riguarda la quantificazione di tale compenso (che, per le ragioni sopra indicate, non potrà coincidere con la retribuzione spettante in caso di prestazione lavorativa), si segnala una recente sentenza, sempre della Cassazione (n.5245/95), che ha ritenuto equa una clausola del contratto collettivo dei dipendenti SIP (ora Telecom) che fissava nel 30% della retribuzione ordinaria l'importo spettante al lavoratore reperibile nel giorno di riposo.

Conviene precisare che il compenso di cui si parla, essendo specificamente ricollegato alla particolarità della prestazione richiesta, non entra a far parte definitivamente della retribuzione, ma potrà essere revocato al cessare dell'obbligo di reperibilità.

 

Questione 5

Quali sono le novità introdotte dalla Legge Treu alla disciplina dell'orario di lavoro?

L'art.13 della recente legge 196/97 (legge Treu) contiene importanti misure che apportano importanti novità alla disciplina dell'orario di lavoro. In sintesi, si può dire che la norma citata ha previsto quanto segue: diminuzione del limite legale dell'orario settimanale di lavoro. Più precisamente, in precedenza la legge prevedeva che la quantità di lavoro settimanale non potesse eccedere le 48 ore; ora la legge (allineandosi alla contrattazione collettiva, che di regola già aveva fissato un limite inferiore a quello legale) stabilisce che l'orario settimanale di lavoro non possa eccedere le 40 ore. Inoltre, la legge Treu assegna ai contratti collettivi nazionali la possibilità di stabilire una durata minore e riferire l'orario normale alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo non superiore all'anno: ciò dovrebbe comportare la scomparsa degli attuali permessi per ROL (riduzione dell'orario di lavoro), da sostituirsi con la effettiva riduzione dell'orario di lavoro settimanale in alcuni periodi dell'anno: in questo caso, l'orario di lavoro risulterebbe dalla media dell'orario in questi periodi a lavoro ridotto e dell'orario nei rimanenti periodi ad orario pieno e comunque non superiore a 40 ore;

incentivi al ricorso a forme di orario ridotto. In altre parole, allo scopo di favorire la riduzione dell'orario di lavoro, la legge assegna al Ministro del lavoro e della previdenza sociale il compito di emanare, nel termine di 60 giorni, un decreto con cui stabilire, in sostanza, una riduzione dei contributi in proporzione alla riduzione dell'orario di lavoro, così incentivando la riduzione d'orario attraverso la diminuzione del costo del lavoro. La legge precisa anche che, in via sperimentale e nel corso dei primi due anni di vigenza della legge stessa, le segnalate agevolazioni sono prioritariamente destinate ai casi in cui i contratti collettivi prevedano riduzioni d'orario finalizzate a nuove assunzioni a tempo indeterminato, ovvero nel caso in cui il contratto preveda una trasformazione di rapporti da tempo pieno a tempo parziale nell'ambito della gestione di esuberi di personale; incentivi alla adozione di contratti part-time. Con lo stesso decreto di cui si è sopra parlato, si dovranno prevedere riduzioni dei contributi in alcuni casi di contratti a tempo parziale (contratti part-time stipulati in aree depresse con lavoratori inoccupati di età compresa tra i 18 e i 25 anni; trasformazione a part-time di contratti con lavoratori che, nei successivi 3 anni, conseguano il diritto alla pensione, a condizione che contemporaneamente si assumano a part-time giovani inoccupati di età inferiore a 32 anni; contratti part-time stipulati con lavoratrici che tornino al lavoro dopo almeno 2 anni di inattività; contratti part-time stipulati nel settori della salvaguardia e del recupero dell'ambiente, del territorio, degli spazi urbani e dei beni culturali; contratti part-time stipulati da imprese che abbiano attuato interventi di risparmio energetico o di impiego di energie alternative). Inoltre, il rapporto part-time viene esteso al settore agricolo.